04 juli 2019 Salarisadministratie

Het vakgebied van de salarisadministrateur verandert. Waar tien jaar geleden de focus lag op het verwerken van mutaties en het met name belangrijk was om nauwkeurig te werken, ligt de focus nu meer op advisering en optimalisatie. Hierdoor verandert niet alleen de rol van de salarisadministrateur, maar ook die van de manager of teamleider van deze afdeling. Naast inhoudelijke kennis van het vakgebied, moet een manager namelijk meer dan ooit een goed beeld hebben van zijn team en weten wat medewerkers nodig hebben. Tijd voor situationeel leiderschap, dus.  

Van salarisadministrateur naar adviseur

De functie van de administrateur is veranderd: door toenemende automatisering is er steeds meer vraag naar een adviseur of specialist. In sommige gevallen komt er niet eens meer een administrateur te pas bij mutaties en voeren managers of medewerkers wijzigingen zelf door in een ERP-systeem. Salarisadministrateurs voeren de functie uit van adviseurs of worden specialist. Dat zag je wellicht al meerdere malen voorbijkomen.

Veranderende rol van managers

Ook de rol van leidinggevenden verandert. Daar waar een manager voorheen verantwoordelijk was voor het behalen van deadlines en het uitvoeren van controles, is het begeleiden van medewerkers een belangrijkere taak geworden. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en door kunnen groeien naar adviseur, specialist of misschien wel functioneel beheerder? En hoe doe je dat als er heel verschillende typen medewerkers in je team zitten met allemaal hun eigen niveau, ambities en ontwikkelbehoeften?

Situationeel leiderschap

In ieder geval is het belangrijk om als leidinggevende op individueel niveau te kijken naar wat voor medewerkers in een team zitten en wat hun kansen en ontwikkelbehoeften zijn. Hoe ga je daar als leidinggevende mee om?

Het model van situationeel leiderschap van Paul Hersey en Ken Blanchard is daarbij een goed hulpmiddel. Het beschrijft de verschillende fasen die een medewerker kan doorlopen in zijn carrière en welke leiderschapsstijl daar het beste bij past. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen medewerkers die veel of weinig sturing nodig hebben en medewerkers die veel of weinig steun nodig hebben. Dit resulteert in vier verschillende leiderschapsstijlen:

  • Leiden; deze stijl pas je toe bij een medewerker die veel sturing en weinig steun nodig heeft.
  • Begeleiden; deze stijl pas je toe bij een medewerker die veel sturing én veel steun nodig heeft.
  • Steunen; deze stijl pas je toe bij een medewerker die weinig sturing maar wel veel steun nodig heeft.
  • Delegeren; deze stijl pas je toe bij een medewerker die weinig sturing en weinig steun nodig heeft.

Is er op jouw afdeling een reorganisatie gaande? Of wil je het niveau van de afdeling en medewerkers naar een hoger niveau tillen of deze anders inrichten? Kies dan voor een van de ervaren consultants van Quoratio. Zij hebben vakkennis, systeemkennis en proceskennis en combineren dit met coaching en leiderschap. Dé ideale oplossing!

Een medewerker die net afgestudeerd is en aan zijn eerste baan begint, heeft heel andere behoeften dan een medewerker die toe is een nieuwe stap in zijn carrière. Om te bepalen of een medewerker veel of weinig sturing nodig heeft, onderzoek je in hoeverre een medewerker taken zelfstandig kan uitvoeren. Afhankelijk van wat een medewerker nodig heeft, dient een leidinggevende de leiderschapsstijl hierop aan te passen.

Een medewerker doorloopt deze fasen uit het model vaak allemaal, maar dit hoeft niet. Ook duren de fasen niet allemaal even lang. Om te zorgen dat een medewerker zich kan blijven ontwikkelen en door kan naar die volgende stap, is het belangrijk om de leiderschapsstijl continu te toetsen. Want een leven lang leren is de nieuwe culturele norm.

Waar vind je zo’n leidinggevende?

Als je de afdeling naar een hoger niveau wilt tillen of de werkzaamheden dusdanig wilt veranderen dat de competenties van medewerkers mee veranderen, dan is het belangrijk om iemand aan het roer te zetten die goed naar de individuele medewerker kijkt en kan bepalen welke leiderschapsstijl nodig is om dit te realiseren. Natuurlijk is het beoogde resultaat altijd afhankelijk van de vaardigheden en persoonlijkheid van een medewerker zelf, maar een leidinggevende die ziet in welke fase een medewerker zich bevindt, die ziet wat een medewerker nodig heeft om meer zelfstandig aan de slag te gaan en/of andere taken uit te voeren, is daarbij een belangrijke pré!

delen:
loading