Het generatiepact – Een introductie

Het generatiepact werd voor het eerst opgenomen in de cao Gemeenten 2013-2015. De afgelopen jaren is deze door steeds meer gemeenten ingezet om enerzijds de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten en anderzijds de instroom van jongeren te vergroten. Het generatiepact wordt nu door onder andere de FNV in verschillende cao-onderhandelingen ingezet. Inmiddels zijn er soortgelijke afspraken gemaakt voor de cao’s Ziekenhuizen, Metaal & Techniek, Holland Casino en Beeld & Geluid. In dit drieluik over het generatiepact geef ik een toelichting op het pact, een kritische kanttekening bij de regeling en tips bij de implementatie van het pact. Te beginnen met een introductie van het generatiepact.

Onbalans binnen gemeenten

Het generatiepact is bedacht als maatregel om de vergrijzing van het personeelsbestand van gemeenten een halt toe te roepen. De afgelopen jaren is de gemiddelde leeftijd richting de 50 jaar gekropen. Het was al positief nieuws toen vorige maand uit de personeelsmonitor bleek dat de gemiddelde leeftijd over 2016 gelijk was gebleven met het voorgaande jaar. Om de continuïteit te waarborgen moeten er de komende jaren grote stappen worden gezet. De cijfers laten namelijk zien dat in 2016 maar liefst 32% van de ambtenaren 55+ was, slechts 11% was jonger dan 35 jaar. Kijkend naar de gehele beroepsbevolking is het beeld precies tegenovergesteld.

Er zijn verschillende oorzaken aan te wijzen voor deze disbalans binnen gemeenten. De afgelopen jaren is er sprake geweest van vacaturestops en inkrimping van formaties door bezuinigingen. Een andere oorzaak is de mindere arbeidsmobiliteit. Ruim 50% van het personeelsbestand werkt 10 jaar of langer bij de gemeente. Dit wordt versterkt door de zachte organisatiecultuur, waarbij er voor iedereen een plek in de organisatie wordt gezocht. Medewerkers blijven hierdoor langer werkzaam binnen dezelfde organisatie. Door het ontstane imago is het vervolgens lastig voor gemeenten om jongere medewerkers aan te trekken en te behouden.

De verwachting is dat er de komende 5 jaar jaarlijks 4500 ambtenaren per jaar gaan uitstromen vanwege het behalen van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit komt neer op bijna 3% van het personeelsbestand per jaar en binnen 5 jaar tijd 15% van het gehele personeelsbestand. Daarmee zal veel kennis verloren gaan. Het is daarom urgent om op korte termijn te komen tot een gezondere leeftijdsopbouw. Het generatiepact biedt de mogelijkheid nu al in te spelen op deze toekomstige uitstroom en de kennis voor de organisatie te behouden.

Flexibele invulling

De invulling van het generatiepact verschilt per cao. Zo kan elke individuele gemeente bepalen hoe het generatiepact wordt ingevoerd in samenspraak met werkgeversorganisaties, de ondernemingsraad en de bestuurder. Hierdoor is er een combinatie van verschillende regelingen mogelijk die per gemeente kan verschillen, zoals de aangeboden verhoudingen. Zo komt de 60-80-100-variant geregeld voor. Hierbij gaat de werknemer 60% werken, tegen 80% van het loon met 100% behoud van de pensioenopbouw. Andere mogelijkheden zijn onder andere 50-75-100 en 80-90-100. Een vaste eis binnen alle onderhandelingen is dat de werknemer minimaal 50% van de tijd blijft werken.

Andere verschillen ontstaan door de gestelde leeftijdseis voor deelname, de vereiste duur van het dienstverband, de definitie van het dienstverband en de duur van de regeling. Zo heeft het generatiebeleid in de cao Ziekenhuizen een duur van 5 jaar. Medewerkers vanaf 55 jaar kunnen vanaf 1 januari aan de regeling deelnemen. Doelstelling is om met de regeling 2000 nieuwe banen te creëren. De recent afgesloten cao Beeld en Geluid voor in totaal 100 medewerkers kent alleen een 80-90-100-variant. Voor de cao Metaal & Techniek is gekozen voor een leeftijdsgrens van 62 jaar. Daarbij kan de medewerker uit drie varianten kiezen. Vervolgens heeft de werkgever de keuze deze vraag in te willigen of af te wijzen.

Winst voor iedereen

Het generatiepact biedt organisaties de mogelijkheid meer jongere medewerkers aan te nemen, zonder de formatieruimte te hoeven uitbreiden. Het zorgt ook voor een grotere focus op het aantrekken van jongere medewerkers. In sommige regelingen wordt namelijk afgesproken dat nieuw personeel dat via de vrijgekomen formatie wordt aangetrokken maximaal 27 jaar mag zijn. Deze leeftijd heeft te maken met wetgeving over het bestrijden van de jeugdwerkloosheid. Op basis van deze wetgeving mag deze doelgroep bij uitzondering positief worden gediscrimineerd. Door deze afspraak wordt geborgd dat het pact daadwerkelijk leidt tot verjonging van de organisatie. Bijkomend effect is dat organisaties gedwongen worden hun arbeidscommunicatie en wervingstrajecten meer op jongere potentiële medewerkers te richten.

Het tweede doel van het generatiepact is om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het werkgeluk neemt toe en het ziekteverzuim wordt teruggedrongen. Door de instroom van jongeren en het verlagen van het verzuim wordt de arbeidsproductiviteit vergroot wat leidt tot betere prestaties van de organisatie. Bijkomend effect is dat de deelnemers aan het pact meer tijd beschikbaar hebben om bij te dragen aan de maatschappij door bijvoorbeeld mantelzorg of vrijwilligerswerk.

Het borgen van kennis voor organisaties is ook een reden om te zorgen voor een snellere overgang. De deelnemers van het pact zijn vaak al jaren werkzaam voor de werkgever en hebben gedurende die periode veel kennis opgebouwd. Door jongeren in te laten stromen voor de pensionering van deze medewerkers kan kennis voor de organisatie worden behouden. Daarnaast zorgt de instroom van jongeren voor een nieuwe dynamiek, voor verfrissing op een afdeling. Deze verfrissing alleen al zorgt vaak voor een verbetering van de sfeer en het beter functioneren van teams.

Een ander voordeel is dat organisaties worden gedwongen om in gesprek te gaan met de medewerker over zijn of haar toekomstperspectief. De regeling rondom het generatiepact geeft organisaties een extra mogelijkheid om daarbij tot een maatwerkoplossing te komen. Het geeft immers extra reden om met elkaar te bespreken hoe de laatste dienstjaren op een goede manier kunnen worden ingevuld.

In een notendop

Het generatiepact helpt oudere medewerkers duurzaam richting het pensioen te gaan, kennis binnen organisaties te borgen en geleidelijk de organisaties te verjongen. Gezien de demografische ontwikkelingen is het niet uitgesloten dat het generatiepact binnen steeds meer sectoren zal worden geïntroduceerd. Daarbij zijn allerlei verschillende varianten denkbaar, waarbij rekening wordt gehouden met de branche specifieke kenmerken. Daarnaast zal er hopelijk een landelijke evaluatie volgen van het generatiepact bij gemeenten. De hieruit voortkomende lessen zijn niet alleen van belang voor gemeenten, maar voor alle organisaties die het pact (mogelijk) invoeren.

Is het generatiepact zuiver positief? Dat leest u in het volgende artikel van deze serie.

Lees artikel 2 - De VUT-regeling in een nieuw jasje?

Rik Wolting
Accountmanager Overheid